Karjeras attīstības uzlabošana sabiedriskās drošības aģentūrās – Lexipol

1
Karjeras attīstības uzlabošana sabiedriskās drošības aģentūrās – Lexipol

“Nekad nav par vēlu būt tam, kas jūs varētu būt.”
— Džordžs Eliots (Mērija Anna Evansa)

Jautājiet jebkuram sabiedriskās drošības vadītājam šodien, kādi ir viņu galvenie izaicinājumi, un viņi gandrīz noteikti teiks: “Vervēšana un saglabāšana”. Lielais aģentūru skaits, kas piedāvā parakstīšanas un sānu pārejas bonusus, ir acīmredzama zīme.

Un, lai gan nauda noteikti runā par dažiem darbiniekiem, tā nav tik spēcīga, kā mēs bieži domājam. Viens pētījums atklāja, ka gandrīz 70% respondentu norādīja, ka neapmierinātība ar izaugsmes iespējām ir galvenais faktors, lai mainītu darbu.[1] Tā kā apgrozījums un pretendentu trūkums turpina ietekmēt darba devējus visā valstī, sabiedriskās drošības aģentūrām obligāti jāveic visaptveroša karjeras attīstības procesu un programmu pārskatīšana, lai pārliecinātos, ka tām ir pozitīva ietekme uz apmierinātību ar darbu, profesionālo attīstību un produktivitāti.

Kāds ir karjeras attīstības mērķis?

Neatkarīgi no jūsu amata organizācijā, jūsu karjeras maksimālais ieguvums ir atkarīgs no personības uzlabošanas, bagātināšanas un piepildījuma. Karjeras attīstība sabiedriskās drošības aģentūrās var nozīmēt jebko, sākot no nepieciešamās vai obligātās apmācības (nodarbinātības minimālo standartu saglabāšana) līdz visaptverošam personīgo un profesionālo mērķu sasniegšanas veidam (virzīšanās ceļā uz mūža un apmierinošu karjeru). No tehniskā viedokļa “karjeras attīstības mērķis ir saskaņot darbinieka centienus ar [company’s] izaicinājumi…” ar vispārējo mērķi, kas vērsts uz organizācijas efektivitāti.[2]

Vadībā viens no mūsu galvenajiem mērķiem ir vadīt padotos, lai viņi varētu mūs aizstāt. Darbības nepārtrauktība ir obligāta sabiedrības drošībā, un efektīva karjeras attīstība ļauj organizācijai labāk sagatavot darbiniekus nākotnes lomām. Pētījumi liecina, ka darbinieki izjūt lielāku gandarījumu par darbu un “dod to labāko, kad viņi izjūt labi organizētus attīstības karjeras plānus, kas atbalsta viņu attīstību un izaugsmi, lai sasniegtu augstu līmeni”, vienlaikus uzlabojot viņu spēju mācīties.[2]

Organizācijas vadībai ir pienākums zināt savus cilvēkus un efektīvi pārvaldīt karjeras attīstību tā, lai tas būtu nozīmīgs personiskā līmenī.

Ieguvumi organizācijai ietver apgrozījuma samazināšanos un labāku pēctecības plānošanu, bet darbinieku ieguvumi ir vēl lielāki. Efektīvai karjeras attīstībai “ilgtermiņā ir liela nozīme darbinieku efektivitātē un radošumā”. Tas arī uzlabo darbinieka zināšanas, prasmes un iemaņas (KSA), kas uzlabo darba izpildi, rada pievienoto vērtību un rada piepildījuma sajūtu — visi galvenie faktori, kas veicina vispārējo apmierinātību ar darbu.[2]

Vienkārši sakot, karjeras attīstības mērķis ir saskaņot darbinieka ilgtermiņa mērķus ar aģentūras mērķiem, ja iespējams, lai darbinieka un darba devēja attiecības būtu ilgstošas ​​un produktīvas.

Kur aģentūras kļūdās ar karjeras attīstību?

Hedge un Rineer veiktie pētījumi atklāja, ka “vēsturisko pieeju karjeras panākumiem noteica līdzīgi uzskati, ka panākumi ir racionāli un paredzami.”[2] Viņu pētījumi arī atklāja, pie kā parasti ir vainīgas daudzas sabiedriskās drošības organizācijas: karjeras virzības noteikšana hierarhiskā, vertikālā virzībā. Šie stingrie procesi parasti ietver “sarežģītus pienākumus un pienākumus vispārējā profesionālās darbības jomā, bieži vien ar kādu no tiem “salīdzinošu laiku”.[1] Citiem vārdiem sakot, process nav personisks!

Taču stingri, noteikti procesi vairs neatbilst mūsdienu darbinieku vajadzībām. Pētījumi liecina, ka 62% X paaudzes un 84% mazuļu uzplaukuma vecuma cilvēku plāno palikt pie saviem pašreizējiem darba devējiem.[2] Iespējams, ka sistemātiski iekšējie karjeras attīstības procesi šiem gados vecākiem darbiniekiem ir nostrādājuši labi, taču gandrīz 60% tūkstošgadu darbinieku, visticamāk, nepaliks pie sava pašreizējā darba devēja.[2] Tā kā daudzi X paaudzes un Baby Boomer darbinieki aiziet pensijā, sabiedriskās drošības aģentūrām ir svarīgi pārskatīt karjeras attīstības procesus, jo tiem ir liela nozīme jaunāko darbinieku apmierinātībā, kuriem ir jājūtas novērtētiem un izaicinājumiem savās lomās. Ir svarīgi atcerēties, ka mūsdienu darbiniekiem karjeras attīstība var nenozīmēt vienkārši paaugstināšanu uz nākamo pakāpi.

Ir arī svarīgi, lai karjeras attīstība nekļūtu tikai par klišeju. Mēs visi esam dzirdējuši vadītājus sakām, piemēram, “Mums ir visaptveroša karjeras attīstības programma” vai “Mūsu darbiniekiem tiek dotas iespējas investēt savos panākumos ar karjeras attīstību. Bet, ja tas nozīmē, ka tiek nodrošinātas dažas standartizētas apmācības iespējas, viņiem trūkst laivas. Tāpat kā vadību, arī efektīvu karjeras attīstību nevar sasniegt vienā veidā.

Mūsdienu darbiniekiem ir citas cerības nekā viņu priekšgājējiem. Tāpēc organizācijas vadībai ir pienākums zināt savus cilvēkus un efektīvi vadīt karjeras attīstību tā, lai tā būtu nozīmīga personīgā līmenī.

Kā mēs varam uzlabot karjeras attīstību sabiedriskās drošības aģentūrās?

De Gulana un Agilinga pētījumi norāda, ka karjeras attīstībai jābūt “tīšai, saprātīgai un pakāpeniskai”.[3] Viņu pētījumi arī atklāja, ka efektīva karjeras plānošana sastāv no pašsajūtas, organizācijas mērķu noteikšanas, rīcības plānošanas un plāna īstenošanas kombinācijas.[3]

Karjeras attīstības mērķis ir saskaņot darbinieka ilgtermiņa mērķus ar aģentūras mērķiem.

Citiem vārdiem sakot, jūsu aģentūrai ir jāizmanto a sistemātisks process noteikt, kas ir izdevīgs gan aģentūrai, gan katram darbiniekam. Palīdzot darbiniekiem izvirzīt sasniedzamus mērķus saskaņā ar organizācijas mērķiem, viņi palīdz profesionālajā attīstībā un karjeras attīstībā. Hedge un Rineer iesaka organizācijām izveidot “holistiskāku, uz datiem balstītu perspektīvu karjeras attīstībai”, kas “palielina iespējamību, ka gan darbinieks, gan darba devējs pieņems pamatotus, taisnīgus un izdevīgus lēmumus visos karjeras ceļu sistēmas līmeņos.”[1]

Apsveriet karjeras attīstības programmu, kas:[1]

  • Nepieciešami skaidri paaugstināšanas kritēriji un skaidri paziņots par šo procesu saviem darbiniekiem. Mēs visi esam redzējuši “labā zēna” reklāmas procesu. Mūsdienu darbinieki ir informētāki un izglītotāki nekā jebkad agrāk. Viņi nevilcināsies turpināt darbu, ja uzskatīs, ka jūsu reklāmas process nav godīgs.
  • Piedāvā visaptverošas apmācības un personīgās izaugsmes iespējas. Nav nozīmes tam, vai jūs to darāt iekšēji, vai arī jūsu aģentūra nosūta darbiniekus uz ārēju apmācību. Dariet visu iespējamo, lai ieguldītu savā personālā un uzlabotu viņu KSA.
  • Uzsveriet uz sadarbību vērstu darbinieku un darba devēju pieeju. Tas prasa pūles un prasa efektīvu jūsu organizācijas formālās novērtēšanas procesa izmantošanu, papildus regulārai mijiedarbībai starp vadītājiem un padotajiem. Maree atzīmē, cik svarīgi ir paplašināt karjeras konsultācijas tā, lai darbinieki “iegūtu stabilas darba un dzīves identitātes, lai palīdzētu viņiem pārvērst karjeras dzīves izaicinājumus iespējās”.[4]
  • Tiek pakļauts pastāvīgai novērtēšanai. Kā mēs jau iepriekš apspriedām, daudzas karjeras attīstības programmas ir nepietiekamas un nespēj uzrunāt mūsdienu darbiniekus. Kad esat pārskatījis savu pašreizējo programmu un veicis atbilstošus uzlabojumus, neapstājas pie tā. Rīt darbinieki darbā ieradīsies ar vēl vienu unikālu izaicinājumu kopumu. Veiciet atbilstošu izpēti un esiet priekšā izmaiņām, kas nepieciešamas darbinieku noturēšanai.
  • Ņem vērā darbinieku ar darbu nesaistītās prasības. Tas jo īpaši attiecas uz sabiedrisko drošību, jo darbs nekad nepazūd. Jūsu darbinieki dzīvo ārpus organizācijas, un mēs jau zinām, kādi izaicinājumi rodas, mēģinot saglabāt veselīgu darba un privātās dzīves līdzsvaru šajās profesijās. Tas nozīmē, ka rūpīgi jāizpēta maiņu plānošana, darbinieku labsajūta un citi faktori, kas ietekmē vispārējo apmierinātību ar darbu.

Vairāk nekā sauklis

Karjeras attīstībai jūsu aģentūrā ir jābūt kas vairāk nekā atslēgvārdu līnijai. Tai ir jābūt visaptverošai un jāietver komunikācija, apmācība un izpēte, lai noteiktu, kas jūsu aģentūrai ir nepieciešams un kā vislabāk izmantot darbinieku stiprās puses, lai to iegūtu. Miloševa et al atzīmē, ka apzinātu lēmumu pieņemšana par karjeru sniedzas daudz vairāk nekā tikai zināšanas par pieejamajām karjeras iespējām. Tam nepieciešama informācija un izglītība, visas funkcijas, kas ir atkarīgas no efektīvas karjeras konsultēšanas, kas sākas brīdī, kad jūsu darbinieki ienāk pa durvīm.[5]

Ja esat vadošā amatā, neaizmirstiet, cik liela nozīme ir karjeras attīstībai, kas jūsu organizācijai sniedz konkurētspēju grūtajā un pastāvīgi mainīgajā darba tirgū.

Un, ja esat darbinieks, kurš vēlas progresēt, ievērojiet kursu un ziniet, ka katra atlīdzība prasa laiku un pūles. Organizācija jums ir parādā spēju realizēt savu potenciālu un augt aģentūrā. Apmaiņā pret to esat parādā organizācijas apņemšanos, pūles un lojalitāti. Kā reiz teica uzņēmējs un motivācijas runātājs Džims Rons: “Veiksmīgi cilvēki dara to, ko neveiksmīgi cilvēki nevēlas darīt. Nevēlies, lai būtu vieglāk; lai tev būtu labāk. ”

Atsauces

  1. Hedge JW un Rineer JR. (2017) Karjeras attīstības iespēju uzlabošana, izmantojot stingru karjeras ceļu izpēti. RTI preses publikācija Nr.OP-0037-1703. Piekļuve 26.05.22. no plkst https://doi.org/10.3768/rtipress.2017.op.0037.1703.
  2. Fahed-Sreih J (Red.). (2020) Karjeras attīstība un apmierinātība ar darbu. IntechOpen. Piekļuve 26.05.22. no plkst https://doi.org/10.5772/intechopen.82999.
  3. De Gulan XM un Aguiling HM. (2021) Stratēģiskā karjeras attīstības modeļa izstrāde par organizācijas klimatu, karjeras pielāgošanās spēju un karjeras nodomiem. Starptautiskais biznesa un sociālo zinātņu pētniecības žurnāls. 10(2):153–156.
  4. Māra Dž. (2018) Perspektīva: karjeras attīstības veicināšana cilvēku dzīves pirmajos gados, izmantojot konsultācijas par sevi un karjeras veidošanu, lai veicinātu viņu karjeras noturību un karjeras pielāgošanos. Agrīna bērna attīstība un aprūpe. 188(4):421–424. Piekļuve 26.05.22. no plkst https://doi.org/10.1080/03004430.2018.1438748.
  5. Miloševa M, Robertsons P, Cruickshank P u.c. (2021). Informācijas loma karjeras veidošanā. Nacionālā karjeras izglītības un konsultāciju institūta žurnāls. 47(1):12–20.